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L’incidence du décès du travailleur ou de l’employeur ou l’arrêt de son activité

 Mes Laurine Pauly et Rodrigue Capart, avocats au barreau de Liège

 

Le décès du travailleur

 

En vertu de l’article 32, 4° de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, le décès du travailleur est une cause de fin de contrat.

 

Il met automatiquement un terme au contrat de travail qui est toujours un contrat intuitu personae dans le chef du travailleur.

 

 

Le décès de l’employeur

 

En revanche, le décès de l’employeur n’entraîne pas de plein droit la fin du contrat (art. 33 de la loi du 3 juillet 1978 précitée).

 

Ainsi, en principe, les ayants droits de l’employeur doivent continuer à occuper le travailleur. Celui-ci peut par ailleurs se retourner contre chacun des successeurs pour faire valoir ses droits.

 

La loi n’indique pas si dans certaines circonstances, le contrat peut tout de même prendre fin de plein droit, dérogeant ainsi au principe de base.

 

En pratique, il est pourtant parfois impossible de poursuivre l’exécution du contrat du travailleur. Certaines décisions de jurisprudence admettent ainsi que dans certains cas, le décès de l’employeur met fin de plein droit au contrat de travail. On pense par exemple à un travailleur occupé par un médecin spécialiste ou par un huissier de justice, dont les héritiers étaient dans l’impossibilité de poursuivre l’exercice de la profession du défunt.

 

L’article 33 de la loi du 3 juillet 1978 précise par ailleurs que lorsque la mort de l’employeur entraîne la cessation de l'activité pour laquelle le travailleur avait été engagé ou lorsque le contrat avait été conclu en vue d'une collaboration personnelle, le juge apprécie en équité s'il y a lieu à indemnité et en fixe le montant. Pour fixer l’indemnité, les juridictions du travail prennent généralement en compte la valeur de la succession, la situation financière et sociale des parties, l’âge, l’ancienneté, la possibilité de retrouver un nouvel emploi et l’éventuel droit aux allocations de chômage pour l’ancien travailleur.

 

Selon la Cour de cassation, l’indemnité – octroyée par le tribunal et due par les héritiers de l’employeur -  ne constitue pas de la rémunération au sens de la législation relative au chômage ni de la loi relative à la protection de la rémunération.

 

 

La cessation de l’activité de l’entreprise

 

La disparition de l’entreprise au sens économique du terme n’entraîne pas la résiliation du contrat de travail.

 

La faillite ou la déconfiture ne sont pas des évènements de force majeure mettant fin aux obligations des parties (art. 26 de la loi du 3 juillet 1978 précitée).

 

Le curateur doit décider s’il poursuit ou non l’activité (art. 46 de la loi du 8 août 1997 sur les faillites). 

 

Le travailleur peut mettre le curateur en demeure de prendre cette décision dans les quinze jours.

 

Si lors de la cessation d'activités, notamment à l'occasion du jugement déclaratif de faillite, le curateur manifeste expressément ou tacitement la volonté de résilier les contrats de travail existants, il n’est pas tenu de l'accomplissement des formalités et procédures particulières applicables à la résiliation de ces contrats.

 

Par contre, si en vue de la poursuite totale ou partielle ou de la reprise des activités, le curateur conclut des nouveaux contrats avec les travailleurs, ces derniers bénéficient des formalités et procédures applicables aux contrats résiliés pendant le temps de la poursuite des activités.

 

La poursuite de la relation de travail sera nécessairement temporaire, la faillite conduisant inéluctablement à la cessation de l’activité et à la liquidation de l’entreprise, contrairement à la réorganisation judiciaire centrée sur la continuité.

 

Les créances des travailleurs qui ne fournissent plus aucune prestation après la faillite bénéficient d’un privilège « dans la masse » et sont soumises au concours, à l’inverse des créances relatives à des prestations postérieures à la faillite qui bénéficient d’un super privilège « de la masse », échappant ainsi au concours.

 

S’il sait qu’il ne pourra pas désintéresser les travailleurs, le curateur veillera à ce qu’ils puissent récupérer leurs créances impayées auprès du Fonds de fermeture.

 

Enfin, le curateur peut prendre la décision de céder l’entreprise à un tiers.

 

La convention collective de travail n° 32 bis du 7 juin 1985 protège les droits des travailleurs.

 

Les droits et obligations du cédant à l’égard de ses travailleurs sont automatiquement transférés au cessionnaire lors de la cession (art. 7 de la CCT).

 

Par ailleurs, le changement d'employeur ne constitue pas, en lui-même, un motif de licenciement pour le cédant ou pour le cessionnaire.

 

Les travailleurs qui changent d'employeur peuvent toutefois être licenciés pour motif grave ou pour des raisons économiques, techniques ou d'organisation, entraînant des changements dans le domaine de l'emploi (art. 9 de la CCT).

Janvier 2017