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Les différents types de contrat de travail en fonction de leur durée

Me Hervé Deckers, avocat au barreau de Liège

 

Le contrat de travail pour être conclu pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée.

Dans le premier cas, aucun écrit n’est exigé ; le contrat  de travail à durée indéterminée peut même être verbal.

Tel n’est pas le cas dans le second cas.

 

1. Le contrat de travail à durée indéterminée

 

Un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée est celui qui ne fixe aucun terme. La seule limite est qu’un contrat de travail ne peut pas être conclu pour la vie entière.

Un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée ne doit pas faire l’objet d’un document écrit. Il peut être mis fin à un tel contrat par chacune des parties et à tout moment, pour autant que les règles en matière de préavis soient respectées.

 

2. Le contrat de travail à durée déterminée

 

Le contrat de travail à durée déterminée est celui qui contient un terme fixé dès sa conclusion

Ce contrat de travail doit être conclu par écrit, pour chaque travailleur séparément, et ce, au plus tard au moment de l’entrée en service du travailleur concerné. À défaut d’une de ces conditions de forme, le contrat est considéré comme étant conclu à durée indéterminée.

La date de l’entrée en service correspond au premier jour de prestation effective et peut donc être différente de celle figurant sur le contrat.

 

Durée

Les parties fixent librement la durée du contrat. Cette durée est exprimée soit en un nombre de jours, de semaines, de mois ou d’années, soit en indiquant la date de commencement et de fin du contrat.

Les parties doivent, en tout cas, pouvoir déterminer la durée du contrat de façon objective et claire au début du contrat de travail.

 

Contrats successifs

Il est interdit de conclure de façon successive plusieurs contrats à durée déterminée. Dans le cas contraire, les parties seront réputées avoir conclu un contrat de travail pour une durée indéterminée.

Il existe quatre exceptions à cette interdiction. Des contrats de travail successifs conclus pour une durée déterminée sont autorisés lorsque :

  • l’interruption est attribuable au travailleur ;
  • la succession des contrats est justifiée par la nature du travail ou par d’autres raisons légitimes (p.ex. une prolongation dans le cadre d’une activité saisonnière) ;
  • il s’agit au maximum de quatre contrats à durée déterminée successifs, d’une durée de trois mois au moins chacun et à condition que la durée totale de ces contrats successifs ne dépasse pas deux ans ;
  • il s’agit de contrats à durée déterminée successifs, d’une durée de six mois au moins chacun, à condition qu’une demande d’autorisation préalable auprès de l’inspection des lois sociales ait été introduite et que la durée totale de ces contrats successifs ne dépasse pas trois ans.

 

Fin

Le contrat conclu pour une durée déterminée prend fin de manière automatique à la date convenue par les parties.

La rupture du contrat à durée déterminée avant terme est, dès lors, soumise au consentement mutuel des parties ou au paiement d’une indemnité de rupture.

Depuis le 1er janvier 2014, il est possible de rompre un contrat conclu pour une durée déterminée au cours de la première moitié de la durée convenue du contrat. Cette période ne peut cependant dépasser six mois.

Cette période de six mois n’est pas prolongée par les vacances annuelles, ni par une période de maladie ou toute autre cause de suspension du contrat de travail.

La notification du préavis doit se faire par lettre recommandée à la poste ou par exploit d’huissier de justice. Le préavis prend cours le lundi qui suit la semaine au cours de laquelle il a été notifié.

Les délais de préavis à respecter sont ceux qui sont prévus en cas de rupture d’un contrat à durée indéterminée.

En tout état de cause, la fin du contrat de travail doit obligatoirement se situer dans la période au cours de laquelle la notification d’un délai de préavis est autorisée. Le dernier jour du préavis doit donc se situer au plus tard le dernier jour de la période durant laquelle un licenciement avec préavis est admis.

En cas de succession de contrats de travail à durée déterminée, seul le premier contrat peut être rompu de cette façon.

Par ailleurs, durant une période d’incapacité de travail (maladie ou accident), l’employeur peut rompre un contrat de travail conclu pour une période maximale de trois mois, sans préavis et sans indemnité, après une incapacité de travail de sept jours calendriers ininterrompus et pour autant que la période pendant laquelle un préavis est autorisé soit écoulée.

Lorsque le contrat de travail à durée déterminée a été conclu pour une période supérieure à trois mois, l’employeur peut rompre le contrat si le travailleur est en incapacité de travail en raison d’une maladie ou d’un accident depuis au moins six mois et pour autant que le contrat ne soit pas arrivé à son terme. Il doit alors payer une indemnité d’un montant égal au montant de la rémunération à payer jusqu’à l’échéance du terme, plafonnée à trois mois, dont il peut toutefois déduire le montant payé au titre de salaire garanti en raison de l’incapacité de travail.

 

3. Le contrat de travail pour un travail nettement défini

Le contrat de travail pour un travail nettement défini est est celui qui prévoie, de façon précise, la nature et le volume du travail à effectuer.

Les parties doivent être en mesure de déterminer de façon objective quand le travail sera achevé et, donc, le moment auquel le contrat prendra fin automatiquement.

Le contrat de travail pour un travail nettement défini doit faire l’objet d’un écrit dans lequel le travail à effectuer est précisément décrit. À défaut, le contrat sera considéré comme un contrat à durée indéterminée.

Tout comme pour le contrat de travail à durée déterminée, le contrat doit être rédigé par écrit au plus tard au moment de l’entrée en service du travailleur.

La succession de contrats pour un travail nettement défini est, en principe, interdite, sauf lorsque l’interruption est attribuable au travailleur, découle de la nature du travail ou si elle est justifiée par d’autres raisons légitimes.

 

4. Contrat de remplacement

Le contrat de travail de remplacement est le contrat qui vise à suppléer l’absence d’un travailleur permanent, afin d’assurer la continuité dans l’entreprise. Le contrat de remplacement prend automatiquement fin lors du retour du travailleur remplacé.

Le contrat de remplacement doit avoir pour objet de pallier l’absence d’un travailleur dont le contrat est totalement suspendu. À l’exception des suspensions du contrat en cas de manque de travail pour raisons économiques, d’intempéries, de grève ou de lock-out, tous les cas de suspension d’un contrat peuvent donner lieu à la conclusion d’un contrat de remplacement.

À défaut d’avoir respecté les interdictions mentionnées ci-devant, le contrat sera considéré comme un contrat à durée indéterminée.

 

Durée

Le contrat de remplacement peut être conclu pour une durée ne pouvant dépasser deux années, sauf lorsqu’un tel contrat est conclu en vue de pourvoir au remplacement d’un travailleur qui est en « crédit-temps » et qui a donc réduit ses prestations.

Dans ce dernier cas, la durée du contrat de rem¬placement peut égaler la durée de l’absence du travailleur remplacé, mais ne peut excéder cinq ans.

Le contrat de remplacement dont la durée est de plus de deux années  sera considéré comme un contrat à durée indéterminée.

 

Contrats successifs

La loi autorise la conclusion de contrats de remplacement successifs. Plusieurs contrats de remplacement conclus avec le même travailleur permettront le remplacement de différents travailleurs dont le contrat a été suspendu.

Cependant, la durée maximale totale de ces contrats de remplacement est de deux ans. Les périodes d’interruption entre ces contrats successifs ne sont pas prises en considération pour le calcul du délai maximum de deux ans.

 

Fin

Lors de la conclusion d’un contrat de remplacement pour durée indéterminée, les parties peuvent déroger aux règles légales concernant les délais de préavis. Ils peuvent, par exemple prévoir dans la convention que le contrat de remplacement prend fin au retour du travailleur remplacé et ce, sans préavis. Les parties peuvent également prévoir des délais de préavis réduits.

Si le contrat de remplacement est conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini, des dérogations aux règles légales en matière de rupture de contrat sont interdites.

De tels contrats de remplacement prennent fin à l’expiration de la période convenue ou lors de l’achèvement du travail convenu.

 

Septembre 2016