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L'utilisation de l'internet et de la messagerie

Me Hervé Deckers, avocat au barreau de Liège

 

La CCT n° 81 a pour but de garantir le respect de la vie privée du travailleur, d’une part, et, d’autre part, de permettre à l’employeur le contrôle de l’utilisation des moyens de communication électronique mis à disposition du travailleur. Elle instaure les conditions auxquelles le contrôle de l’employeur peut être exercé.

Un tel contrôle par l’employeur n’est autorisé que dans le respect des trois principes suivants :

•             le principe de finalité. Le contrôle doit être fait dans le cadre de la poursuite d’objectifs précis et légitimes ;

•             le principe de proportionnalité. Le contrôle doit être proportionnel au but recherché ;

•             le principe de transparence. L’employeur doit informer à l’avance de l’existence de contrôles sur l’utilisation d’Internet.

L’employeur ne peut contrôler l’utilisation d’Internet par le travailleur qu’en vue de réaliser un des buts suivants :

•             éviter des faits illicites ou diffamatoires, des faits contraires aux bonnes mœurs ou susceptibles de porter atteinte à la dignité d’autrui ;

•             la protection des intérêts économiques, commerciaux ou financiers de l’entreprise ;

•             la sécurité et/ou le bon fonctionnement technique des systèmes informatiques en réseau de l’entreprise, en ce compris le contrôle des coûts y afférents, ainsi que la protection des installations de l’entreprise ;

•             le respect des principes et règles d’utilisation des technologies en réseau fixés dans l’entreprise. Il appartient exclusivement à l’employeur de définir ces règles.

Le contrôle ne peut, dès lors, pas être utilisé dans le but de vérifier la bonne exécution par le travailleur de son travail.

En outre, l’employeur doit prendre en considération le droit du travailleur au respect de sa vie privée. Le contrôle ne peut donc avoir pour conséquence que l’employeur s’ingère dans la vie privée du travailleur.

Le contrôle doit être conduit de bonne foi et ne peut résulter en des données personnalisées. Ce n’est que lorsqu’il existe des données anonymes qui établissent une irrégularité que le travailleur peut être identifié.

L’employeur est tenu d’informer aussi bien le conseil d’entreprise que les travailleurs de l’existence de contrôles sur l’utilisation d’Internet.

Si le contrôle de l’usage du système ne correspond pas aux conditions mentionnées ci-avant, l’employeur ne pourra utiliser les preuves obtenues en vue de motiver un licenciement pour faute grave.

Février 2017