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La rupture du contrat par l'effet d'une condition résolutoire

Me Rodrigue Capart, avocat au barreau de Liège

 

Un contrat de travail peut contenir une clause en vertu de laquelle il prend fin sans préavis ni indemnité lors de la survenance d’une condition résolutoire, c’est-à-dire un évènement futur et incertain dont les parties font dépendre l’extinction d’une obligation.

 

Pour qu’une telle clause soit valable, elle doit satisfaire plusieurs exigences :

 

  • la condition convenue ne peut pas être contraire à une règle impérative ou d’ordre public
     
  • la condition doit être décrite clairement et sans équivoque ; la condition doit être précise et déterminée, mais sa date peut (par définition) être incertaine, pour autant qu’elle soit déterminable précisément ;
     
  • cette clause ne peut autoriser une partie à mettre fin au contrat de travail par la seule volonté d’une des parties.

 

 

Ainsi, la loi relative aux contrats de travail interdit explicitement de prévoir dans le contrat que mettrait automatiquement fin à la relation de travail :

 

  • le mariage, la maternité, l’âge de la pension légale ou conventionnelle, ou la saisie de rémunération sur base d’un contrat de crédit ;
     
  • les causes légales de suspension du contrat (maladie, maternité, vacances annuelles,…).

 

Ont par exemple été admises des clauses prévoyant la fin du contrat en cas de perte ou de refus d’un subside bien déterminé, ou même en cas de décision d’un client de l’employeur (exempte de responsabilité de ce dernier) de résilier un contrat commercial important. Est également valable une clause selon laquelle le contrat prend fin lorsque le travailleur ne répond définitivement plus aux exigences légales nécessaires à l’accomplissement de sa tâche.

 

Il ne faut pas confondre une condition résolutoire avec une « clause résolutoire expresse », c’est-à-dire une clause en vertu de laquelle le contrat de travail pourrait être terminé en raison d’un manquement contractuel ou d’inexécution fautive du contrat. Ces clauses ne sont tolérées que si elles laissent intactes le pouvoir d’appréciation du tribunal en cas de litige : énoncer dans un contrat de travail que telle ou telle faute sera constitutive de motif grave de licenciement sans préavis ni indemnité n’enlève rien au pouvoir du juge d’apprécier la gravité du comportement adopté en l’espèce ; tout au plus le juge pourra-t-il prendre en considération le fait que l’attention du travailleur avait été attirée sur la sévérité avec laquelle l’employeur entendait appréhender ce type de faute.

 

Il est parfois délicat de distinguer une condition résolutoire d’une clause résolutoire expresse, notamment lorsqu’il s’agit dans le chef du travailleur de l’échec à un test, un examen ou un concours. Si l’organisation et la réussite de tels examens ou concours dépendent exclusivement du pouvoir de l’employeur, sans aucune surveillance d’un tiers, la clause sera généralement considérée comme nulle.

 

Comme souvent, la régularité de la rupture du contrat dépendra d’une appréciation casuistique de la situation en cause. L’on ne peut donc que répéter la nécessité d’une rédaction adéquate et réfléchie des clauses contractuelles, permettant bien souvent d’éviter un litige ultérieur.

 

Mai 2017