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Fin du contrat pour cause de force majeure

Me Gaëlle Jacquemart, avocate au barreau de Liège

 

1.  Notion

 

Parmi les causes de fin de contrat figure, aux côtés de la rupture unilatérale ou de commun accord, la constatation d’une cause de force majeure définitive (article 32, 5° de la loi du 3 juillet 1978).

 

La force majeure pouvant entraîner la fin du contrat est un évènement soudain et imprévisible, non imputable aux parties et qui place ces dernières dans l’impossibilité totale et définitive (ou à tout le moins pour une très longue durée) d’exécuter leur contrat.

 

Exemples :

 

-              L’incendie des bâtiments  de l’entreprise ne semble constituer un cas de force majeure définitive que si :

-              L’incendie entraîne l’impossibilité de très longue durée d’exercer la fonction, sans alternative (exemple : destruction de la piscine = lieu de travail),

-              L’employeur ne peut être tenu responsable de cet incident,

-              Le travailleur ne peut exercer ses fonctions.

Si l’impossibilité n’est que temporaire, on parlera alors de force majeure temporaire entraînant la suspension du contrat ; le travailleur pourra - le cas échéant – prétendre au chômage temporaire force majeure.

 

-              La détention préventive ne constitue en principe pas un cas de force majeure : elle est temporaire et n’est a priori pas extérieure au fait de l’intéressé.

 

-              La faillite, la fermeture ou les mesures temporaires ou définitives prises en vertu de la réglementation relative à la protection de l’environnement ou en vertu du Code pénal social ne peuvent jamais être assimilées à une force majeure. Le contrat ne prendra donc fin que  moyennant le respect d’un préavis ou le paiement d’une indemnité.

 

 

2.   Modalités

 

La rupture pour cause de force majeure est susceptible d’intervenir quelle que soit la durée du contrat (à durée déterminée, pour un travail nettement défini) et peu importe les protections dont le travailleur bénéficie.

 

Elle n’opère jamais de plein droit : il appartient à celui qui s’en prévaut de le notifier officiellement à son cocontractant et d’en rapporter la preuve.

 

 

3.    Conséquences

 

La constatation de la rupture entraîne des conséquences bien différentes des autres modes de rupture du contrat :

-              Le contrat prend fin sans préavis ni indemnité de part et d’autre,

-              Les causes de protection ne jouent pas,

-              Il n’y a ni droit ni obligation pour le travailleur de suivre une procédure d’outplacement,

-              Le travailleur peut bénéficier des allocations de chômage.

 

 

4.    Cas particulier : la rupture pour cause de force majeure médicale

 

L’incapacité permanente de travail n’est susceptible d’entraîner une constatation de fin de contrat que si les conditions suivantes sont réunies :

 

1)            L’événement est imprévisible, ce qui est en principe le cas d’une incapacité de travail.

2)            L’incapacité (psychique ou physique) est permanente et entraîne l’impossibilité pour le travailleur d’exécuter définitivement tout ou partie de ses obligations, dans l’entreprise qui l’a engagé. Il ne suffit donc pas que l’exécution soit devenue plus difficile ou plus onéreuse.

3)            Cette incapacité ne peut trouver sa cause dans la faute du débiteur de l’obligation.

4)            Et… aucun plan de réintégration (adaptation du poste, autre travail,  travail adapté) ne peut être envisagé (constat fait au terme d’une « procédure » menée conformément à l’AR du 28 mai 2003).

 

Il convient d’être particulièrement attentif à la rigueur des procédures avant de constater la rupture pour cause de force majeure.

 

Il faut en effet  a minima:

 

1.            Disposer de la preuve de l’incapacité définitive. L’employeur doit au minimum disposer d’une décision valable du médecin du travail (examen réalisé soit durant les heures de travail, hors période d’incapacité, soit dans le cadre du projet de réintégration). 

 

2.            Attendre l’issue du délai de recours contre la décision du médecin du travail (7 jours ouvrables suivant la remise au travailleur du formulaire d’évaluation de santé).

 

3.            Suivre le trajet de réintégration jusqu’à son terme. Ce n’est que lorsque ce trajet est définitivement clôturé et que l’employeur peut régulièrement constater - au regard des critères légaux - qu’il n’y a pas de possibilité de poste adapté ou d’autre travail que la rupture pour force majeure médicale pourra être envisagée.

 

Il est vivement conseillé de s’entourer des conseils avisés de professionnels pour s’assurer de la régularité de la procédure, le présent article ne pouvant en quelques lignes apporter une information complète et nuancée sur l’ensemble des considérations liées à la rupture pour cause de force majeure médicale et sur le projet de réintégration inséré par l’AR du 28 octobre 2016 modifiant l’AR du 28 mai 2003 (MB 24 novembre 2016).

 

Janvier 2017