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Transfert d’entreprise dans le cadre d’une réorganisation judiciaire (PRJ) : les travailleurs ont-ils voix au chapitre ?

Me Aurore Jansen, ancienne avocate au barreau de Liège

 

Si la procédure de transfert sous autorité de justice n’a pas connu le succès escompté, c’est principalement pour des raisons d’insécurité juridique en matière sociale. Le législateur devait donc y remédier, d’autant qu’il avait clairement annoncé que le régime prévu initialement était provisoire.

Nous présenterons donc ici les obligations d’information et de consultation des travailleurs aux différents stades de la procédure (A), les droits des travailleurs par rapport au repreneur (B), et enfin l’homologation de la convention par le tribunal du travail (C).

 

A. PRISE EN COMPTE DES TRAVAILLEURS ET DE L’INCIDENCE DU TRANSFERT SUR L’EMPLOI

 

1. Au moment de la demande (requête) visant le transfert de l’entreprise

 

  • Obligation d’information et de consultation préalable du conseil d’entreprise ?

 

La loi prévoit que le cédant (= l’entreprise = l’employeur) doit informer et consulter les représentants du personnel dès qu’il introduit une demande en vue d’un transfert (total ou partie) sous autorité de justice. Par ailleurs, les articles 10 et 11 de la CCT n° 109 prévoient que l’employeur informe et consulte le conseil d’entreprise s’il envisage de prendre une décision susceptible d’avoir une influence sur l’emploi (articles 10 et 11 de la CCT n° 9).

 

En ce qui concerne la Loi Renault, celle-ci doit en théorie être respectée si ses conditions d’application sont rencontrées.

 

Toutefois, en pratique, dans la mesure où le transfert sous autorité de justice suppose en principe le transfert de tous les travailleurs de l’activité cédée (totalement ou partiellement) et échappe à la maîtrise du cédant, on voit mal comment l’employeur pourrait être contraint de consulter et informer les travailleurs et comment il pourrait leur fournir une information pertinente. En réalité, seul le candidat repreneur le pourrait, mais il n’est ni le cédant ni l’employeur.

 

 

→ L’employeur qui dépose une demande de transfert dans le cadre d’une PRJ a l’obligation d’informer (et consulter) préalablement les travailleurs du dépôt de cette demande, mais sans pouvoir donner des informations sur les incidences de cette procédure.

 

  • Si le transfert est demandé en cours de PRJ, il y a audition des travailleurs par le tribunal:

 

Le tribunal de commerce entend les représentants du personnel au sein du conseil d’entreprise, ou à défaut les représentants du personnel au sein du CPPT ou à défaut la délégation syndicale ou à défaut une délégation du personnel.

 

2. Lorsque les projets de reprise sont connus

 

Il y a un conseil d’entreprise

 

Le cédant devra informer le conseil d’entreprise du ou des projets de transfert envisagé et de l’implication de ces différents projets pour les travailleurs. Cette information doit avoir lieu au préalable, à un moment approprié, selon les règles évoquées ci-avant (CCT n° 9). Elle doit porter au moins sur les éléments visés dans la CCT n° 102 (ci-dessous).

 

Il n’y a pas de conseil d’entreprise

 

En ce cas, la CCT n ° 102 prévoit que les travailleurs sont informés de la date fixée ou projetée pour le transfert, du motif du transfert, des conséquences juridiques et sociales du transfert et des  mesures envisagées à l’égard des travailleurs.

Cette information doit avoir lieu au préalable, à un moment approprié ; elle incombe tant au débiteur qu’au mandataire de justice voire au(x) candidat(s) repreneur(s). Il n’est pas précisé comment cette information doit intervenir, en pratique.

 

         Dans tous les cas : information individuelle des travailleurs qui sont concernés par le transfert

 

Le mandataire doit informer par recommandé les travailleurs concernés. L’information mentionne tous les droits, obligations, actions et dettes de l’entreprise à l’égard de ces travailleurs. Le(s) candidat(s) repreneur(s) reçoivent une copie de cette information.

 

3. Dans la sélection des projets par le mandataire

 

Le maintien de l’emploi intervient à 2 niveaux :

 

  • Dans la recherche des offres par le mandataire de justice, qui « sollicite des offres en veillant prioritairement au maintien de tout ou partie de l’activité de l’entreprise tout en ayant égard au droit des créanciers ».Il énonce, le cas échéant, dans son appel d’offre, la communication des garanties d’emploi.

 

  • Dans la sélection de(s) l’offre(s) que le mandataire présentera au tribunal de commerce, pour homologation : si le mandataire est face à des offres comparables, alors il doit accorder la priorité à celle qui garantit la permanence de l’emploi par un accord social. Le maintien de l’emploi est donc un critère prioritaire uniquement en cas d’offres comparables. La notion d’offres « comparables » n’est pas précisée : s’agit-il d’un même prix ? Quid si le repreneur propose de reprendre moins de travailleurs mais propose un prix nettement supérieur ?

 

 

4. Dans l’homologation du projet de transfert par le tribunal de commerce

 

Les travailleurs sont entendus par le tribunal, plus exactement les représentants du personnel au sein du conseil d’entreprise, ou à défaut les représentants du personnel au sein du CPPT ou à défaut la délégation syndicale ou à défaut une délégation du personnel. En pratique, le tribunal entend généralement tout travailleur qui le souhaite.

 

Le mandataire devra donc veiller à informer les travailleurs concernés des jours et heure de l’audience fixée pour l’examen de la requête en homologation du projet de transfert.

 

 

B. LES TRAVAILLEURS ET LEURS DROITS VIS-A-VIS DU CANDIDAT REPRENEUR

 

  1. Les travailleurs concernés par le transfert ont le droit à ce qu’une information correcte soit donnée au candidat-repreneur concernant les droits et obligations issus des contrats de travail

 

Le mandataire de justice doit informer chaque candidat repreneur :

 

  • des droits et obligations résultant des contrats de travail conclus entre le cédant et les travailleurs concernés, c’est-à-dire de toutes les dettes et engagements existants (arriérés éventuels mais aussi le montant brut de la rémunération, le simple et double pécule de vacances, la prime de fin d’année, les conditions de travail, les horaires, la fonction, l’âge etc) et des actions intentées par ces travailleurs contre le cédant ;

On vise les droits et obligations qui existent à l’ouverture de la PRJ ou, à défaut de ce jugement, à la date du jugement qui ordonne le transfert sous autorité de justice

Le travailleur est informé de la notification ce qui lui permet de vérifier le contenu de celle-ci.

Ceci est très important, car le candidat repreneur retenu (qui deviendra cessionnaire) ne peut en principe être tenu à des obligations non communiquées par écrit.

Quid si le travailleur constate des irrégularités ? Il doit contester auprès du mandataire de justice, dans un délai d’un mois, à dater de l’envoi du recommandé.

 

Que se passe-t-il en cas de contestations ?

 

  • Soit le mandataire accepte et informe le candidat repreneur de la rectification : celle-ci lui sera opposable
  • Soit le mandataire n’accepte pas et le travailleur maintien sa contestation : le tribunal du travail devra trancher.

 

 

  • des droits et obligations résultant des conventions collectives de travail, du règlement de travail, du numéro de la (sous-)commission ou des différentes (sous-)commissions paritaires dont relève (la partie de) l’entreprise cédée, tels qu’ils existent à l’ouverture de la PRJ ou, à défaut de ce jugement, à la date du jugement qui ordonne le transfert sous autorité de justice.

 En vertu de la loi sur les C.C.T et les commissions paritaires, les droits collectifs sont transférés au cessionnaire, sauf dérogation négociée ET coulée dans une nouvelle C.C.T.

 

2. Le candidat repreneur peut-il « faire son shopping » ?

 

En principe, tous les travailleurs sont transférés mais le cessionnaire peut choisir de reprendre certains d’entre eux seulement, pourvu que ce choix soit uniquement dicté par des motifs techniques ou économiques ou organisationnels, sans différenciation interdite notamment fondée sur le sexe, l’âge, la race, l’état civil ou toute autre discrimination interdite.

 

Les représentants des travailleurs dans l’entreprise ou la partie d’entreprise transférée ne peuvent être soumis à un traitement différent du seul fait de leur activité de représentant des travailleurs.

 

Dans ce contexte, la loi encourage le candidat repreneur à conserver une proportion identique de travailleurs « protégés » : en effet, la loi prévoit que si la proportion, avant transfert, entre les travailleurs occupés dans l’entreprise ou la partie d’entreprise transférée et leurs représentants dans les organes de cette entreprise ou partie d’entreprise est respectée après le transfert, il y a présomption - qui peut toutefois être renversée - d’absence de (toute) différenciation interdite (en ce compris, donc, sur base de religion etc.). Il s’agit donc d’un incitant à préserver cette proportion, nullement d’une obligation en tant que telle.

 

Le contrôle du tribunal (du travail voire le cas échéant du tribunal de commerce, si le tribunal du travail n’est pas saisi) est marginal : le juge ne procède pas à un contrôle d’opportunité.

 

 

3. Droit des travailleurs repris ?

 

a) Le principe est celui du maintien des droits et obligations des travailleurs concernés.

 

Il y a toutefois différentes dérogations possibles.

 

D’abord, en principe (c’est controversé), le cessionnaire est tenu uniquement par les droits et obligations que le mandataire de justice lui aura notifiés. Surtout, si le tribunal du travail homologue la convention de transfert, la loi prévoit que le cessionnaire ne peut être tenu à d’autres dettes et obligations que celles prévues dans la convention dont il a accordé l’homologation.

 

Ensuite, il est possible de prévoir des dérogations individuelles ou collectives :

 

  • individuelles : le candidat repreneur et le travailleur peuvent négocier des conditions individuelles modifiées, pourvu que ceci soit justifié par des motifs techniques ou économique ou organisationnels, lesquels ne sont toutefois pas précisés. La modification ne peut être issue du simple fait qu’il y a transfert.

 

  • collectives : celles-ci doivent absolument être constatées dans une C.C.T.

 

b) Droits et sommes dues aux travailleurs

 

Le repreneur est tenu solidairement des dettes dont il a été informé et qui sont exigibles à la date d’ouverture de la réorganisation ou du jugement autorisant le principe du transfert (ce qui est différent du jugement homologuant un projet de transfert en particulier).

 

Les créances liées aux travailleurs non repris restent à charge du cédant ; idem s’agissant des dettes liées aux travailleurs repris devenues exigibles après le jugement autorisant le principe du transfert.

 

c) Dettes ONSS et précompte professionnel

 

Il n’y a pas transfert des dettes ONSS ni des dettes de précompte professionnel au repreneur, pas même à concurrence du prix.

 

 

C. CONTROLE DU RESPECT DES DROITS DES TRAVAILLEURS ?

 

Le repreneur, le débiteur (le cédant) ou le mandataire peut demander au tribunal du travail d’homologuer la convention de transfert en ce qui concerne les aspects de droit social

 

  • Ce n’est PAS une obligation
  • L’avantage = si l’homologation est accordée, le repreneur ne peut être tenu à des dettes obligations qui ne figurent pas dans la convention
  • Les représentants des travailleurs sont entendus dans ce cadre
  • Le tribunal statue « en urgence », et en principe avant la décision du tribunal de commerce sur l’homologation du projet de transfert

 

A défaut de demande d’homologation du volet social auprès du tribunal du travail, c’est le tribunal de commerce qui vérifiera les aspects de droit social, en tout cas ceux relatifs à l’absence de différenciation interdite.

 

Avril 2014