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L'utilisation des caméras de surveillance par l'employeur

Me Arnaud Ollivier, avocat au barreau de Liège

 

Il est légitime dans le chef d’un employeur de chercher à assurer la protection des biens et la sécurité des personnes au sein de son entreprise.

Son autorité patronale l’autorise également à veiller à ce que les prestations des travailleurs soient exécutées correctement.

A ces fins, il est fréquent de recourir à un système de caméra de surveillance.

Ce  moyen de contrôle se heurte toutefois aux droits fondamentaux du travailleur et plus précisément au droit au respect de sa vie privée.

Il est en effet généralement reconnu que la vie privée d’une personne ne s’arrête pas au seuil de l’entreprise et s’étend également à ses activités dans des locaux professionnels.

Afin de conjuguer ces différents droits antagonistes, les partenaires sociaux ont conclu le 16 juin 1998 la convention collective de travail n° 68 relative à la protection de la vie privée des travailleurs à l’égard de la surveillance par caméras sur le lieu de travail.

En substance, cette convention collective n’autorise la surveillance par caméras sur le lieu de travail qu’à certaines conditions.

Il faut tout d’abord qu’une des finalités suivantes soit poursuivie :

  • La sécurité et la santé ;
  • La protection des biens de l’entreprise ;
  • Le contrôle du processus de production ;
  • Le contrôle des tâches du travailleur (dans ce cas une modification du règlement de travail est nécessaire).

 

Dans le cas du contrôle du processus de production et du contrôle des activités du travailleur, la surveillance ne peut être que temporaire.

Dès lors que ces finalités sont déterminées, l’employeur ne peut utiliser la surveillance par caméras de manière incompatible et disproportionnée avec celles-ci.

L’ingérence que ce système de surveillance peut entrainer doit en outre être réduite au minimum.

Il est important de noter que préalablement à l’utilisation de caméras, l’employeur doit en informer le Conseil d’Entreprise ou à défaut, le Comité pour la Prévention et la Protection au Travail.

Si un tel Comité n’existe pas au sein de l’entreprise, l’information sera faite à la délégation syndicale ou à défaut, directement aux travailleurs.

Les éléments suivants doivent également être communiqués :

  • La finalité poursuivie ;
  • Le fait que des images sont ou non conservées ;
  • Le nombre de caméras et l’emplacement de celles-ci ;
  • Les périodes pendant lesquelles les caméras fonctionnent.

 

Que se passe-t-il si les caméras de surveillance sont utilisées de manière irrégulière ?

Tout d’abord, l’employeur risque des sanctions pénales dans la mesure où la loi du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée (dont la CCT n°68 est une application) est violée.

Ensuite, les images enregistrées de manière illicite ne pourraient servir de preuve pour justifier, par exemple, le licenciement pour motif grave d’un travailleur ou l’application d’une sanction disciplinaire.

Une assez récente jurisprudence de la Cour de Cassation permettrait toutefois que des preuves recueillies illégalement soient prises en considération.

Il ne resterait que 3 cas où la preuve irrégulière pourrait être rejetée, à savoir :

  • La violation d’une règle prescrite à peine de nullité (rare en matière civile).
  • Le manque de fiabilité de la preuve (provocation afin d’obtenir celle-ci, possible manipulation des images,…).
  • La violation du droit à un procès équitable (impossibilité de contredire la preuve irrégulière ou pas de possibilité raisonnable de présenter ses propres moyens preuves en raison de cette irrégularité, disproportion entre la faute reprochée et le moyen de preuve irrégulier mis en œuvre pour l’établir,…).

 

Cette jurisprudence est largement appliquée par les juridictions de fond même si certaines d’entre elles continuent à écarter purement et simplement les preuves recueillies de manière irrégulière.

 

Septembre 2012