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Le règlement de travail

Me Hervé Deckers, avocat au barreau de Liège

 

Tout employeur est tenu de rédiger un règlement de travail.

La procédure à suivre lors de son introduction est déterminée par la loi. Une distinction doit être faite entre les entreprises qui sont munies d’un conseil d’entreprise et celles qui n’en ont pas.

  • Entreprise avec un Conseil d’Entreprise.

    Au cas où il existe un conseil d’entreprise, c’est ce dernier qui établit et modifie le règlement de travail. Chaque membre du conseil d’entreprise est en droit de formuler des propositions. L’employeur les communique aux travailleurs par voie d’affichage en un lieu visible et accessible dans l’entreprise.

    Le projet doit être, par les soins du président du conseil d’entreprise, mis à l’ordre du jour d’une réunion du conseil qui doit se tenir au plus tôt 15 jours et au plus tard 30 jours après l’affichage.

    S’il y a accord du conseil d’entreprise, le règlement entre en vigueur 15 jours après la date de l’accord.

    En cas de désaccord au sein du conseil d’entreprise, une procédure spécifique s’impose. En effet, dans ce cas, le président du conseil d’entreprise informe l’inspecteur de l’inspection des lois sociales de l’existence du différend dans les 15 jours après la réunion lors de laquelle le désaccord a été constaté. Ce dernier tente de concilier les points de vue divergents dans un délai de 30 jours.

    Si l’inspecteur ne parvient pas à concilier les points de vue, le différend est porté par le président du conseil d’entreprise devant la commission paritaire compétente en vue d’une ultime tentative de conciliation. Si celle-ci échoue, la commission tranchera elle-même le différend.

     

  • Entreprise sans Conseil d’Entreprise

    En l’absence de conseil d’entreprise, l’employeur établit le projet de règlement de travail (ou de modification) et affiche celui-ci. Pendant 15 jours à partir de l’affichage du projet, les travailleurs peuvent formuler des observations dans un registre mis à leur disposition à cet effet ou les faire connaître directement à l’inspecteur des lois sociales.

    Passé ce délai, l’employeur transmet à l’inspecteur des lois sociales le projet et le registre. S’il n’y a pas d’observation, le règlement de travail entre en vigueur le 15e jour suivant celui de l’affichage.

    S’il y a des observations, il existe également une procédure spéciale de conciliation qui doit être suivie.

    Pour rendre le règlement de travail opposable aux travailleurs, l’employeur doit respecter simultanément les formes de publicité suivantes :

    • la communication du règlement aux travailleurs par affichage dans un endroit apparent et accessible, un avis indiquant l’endroit où le règlement peut être consulté ;

    • la mise à disposition, en chacun des lieux où les travailleurs sont occupés, d’un exemplaire du règlement de travail ;

    • la remise à chaque travailleur d’une copie du règlement et de chaque modification apportée à celui-ci ;

    • la communication du règlement à l’inspection des lois sociales dans les huit jours de son entrée en vigueur.

Le règlement de travail doit contenir un certain nombre de mentions obligatoires, à savoir :

  • le commencement et la fin de la journée de travail régulière, le moment et la durée des intervalles de repos, les jours d’arrêt régulier du travail. Pour les travailleurs occupés à temps partiel et pour ceux travaillant en équipes successives, ces indications sont reprises séparément pour chaque régime de travail ;

  • les modes de mesurage et de contrôle du travail en vue de déterminer la rémunération (p.ex. l’utilisation d’une pointeuse ou d’un badge) ;

  • le mode (de la main à la main, par versement, par chèque), l’époque et le lieu de paiement de la rémunération ;

  • l’endroit où se trouve la boîte de secours, ainsi que l’endroit où l’on peut atteindre la personne désignée pour donner les premiers soins ;

  • le contrôle des travailleurs à l’aide de caméras ;

  • les modalités de répartition des pourboires mis en commun ;

  • les pénalités, le montant et la destination des amendes et les manquements qu’elles sanctionnent ;

  • les recours ouverts aux travailleurs contre les pénalités qui leur ont été notifiées ;

  • les délais de préavis ou les modalités de détermination des délais de préavis ou la référence aux dispositions légales en la matière ;

  • les motifs graves pouvant justifier la ¬rupture du contrat sans préavis par l’une ou l’autre des parties (sous réserves du pouvoir d’appréciation des tribunaux) ;

  • les droits et obligations du personnel de surveillance ;

  • la durée des vacances annuelles et les modalités d’attribution de celles-ci, ainsi que, le cas échéant, la date des vacances annuelles collectives ;

  • les noms des membres du conseil d’entreprise, du comité pour la prévention et la protection au travail et de la délégation syndicale ;

  • les noms des médecins à qui la victime d’un accident du travail peut s’adresser si elle réside en dehors de la région où sont installés un service médical, pharmaceutique et hospitalier organisé ou le médecin agréé à titre permanent ;

  • les adresses des différents services d’inspection ;

  • l’indication des jours de repos compensatoire pour le travail effectué le dimanche ;

  • l’indication des jours fériés et des fêtes locales ou régionales, l’indication des jours de remplacement des jours fériés et les modalités d’application du repos compensatoire accordé en cas de prestations effectuées un jour férié ;

  • l’indication de fournitures éventuelles et leur imputation sur la rémunération ;

  • l’organisation du service médical, pharmaceutique et hospitalier ;

  • la dénomination et l’adresse de la caisse de vacances ;

  • le nom du conseiller en prévention ;

  • le cas échéant, les coordonnées de la personne de confiance ;

  • les procédures internes pouvant être entamées par le travailleur qui subit un dommage suite aux risques psychosociaux au travail ;

  • les procédures internes pouvant être entamées par le travailleur qui estime être l’objet de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, ou quiestime subir un risque psychique et/ou physique par des faits en relation avec le travail, et qui ont notamment trait à : l’accueil et le conseil à ces personnes, les modalités selon lesquelles ces personnes peuvent faire appel à l’intervention rapide et tout à fait impartiale de la personne de confiance et du conseiller en prévention , la possibilité de leur remise au travail ;

  • les mesures pour protéger les travailleurs et contrôler la violence et le harcèlement moral ou sexuel sur le lieu de travail ;

  • la mention des conventions collectives de travail et/ou accords collectifs conclus au sein de l’entreprise et régissant les conditions de travail ;

  • l’endroit où est affichée la loi sur la « Banque-Carrefour des Entreprises » (BCE) ;

  • l’identité du prestataire de service d’archivage électronique et la manière dont les travailleurs ont accès, à tout moment tant en cours de contrat qu’après la fin du contrat de travail, aux documents électroniques auprès de ce service.

Le règlement de travail peut aussi contenir des autres dispositions nécessaires à la bonne marche de l’entreprise.

Il peut s’agir de mentions relatives :

  • au contrôle des absences du travailleur en cas d’incapacité de travail et de prolongation de celle-ci ;

  • aux modalités des demandes d’autorisation d’absences, de congés particuliers, d’arrivées tardives ou de départs anticipés ;

  • aux dispositions à respecter en matière d’hygiène et de sécurité ;

  • aux règles spécifiques applicables dans l’entreprise pour bénéficier d’un ¬crédit-temps ou d’un congé sans solde ;

  • aux avantages extralégaux accordés au personnel ;

  • aux instructions concernant l’utilisation du courrier électronique ou l’accès au réseau Internet dans l’entreprise ;

  • aux conditions et modalités d’octroi de jours de congé supplémentaires dans l’entreprise ;

  • à certaines obligations spéciales incombant au travailleur ;

  • toute autre stipulation au sujet de laquelle il existe un accord entre l’employeur et les travailleurs.

 

La distinction entre travailleurs manuels (ouvriers) et travailleurs intellectuels (employés) est inscrite de longue date dans le droit du travail en Belgique. Elle a entraîné l’application de règles différentes, notamment en matière de salaire garanti en cas d’incapacité de travail, de période  d’essai, de chômage économique ou technique, etc. et, bien entendu, en matière de durée des délais de préavis.

La Cour constitutionnelle a toutefois condamné cette distinction – en ce qu’elle avait notamment pour conséquence que la durée du préavis en cas de licenciement était différente – par un arrêt du 8 juillet 2011 qui a amené le législateur à adopter la loi du 26 décembre 2013, entrée en vigueur le 1er janvier 2014, relative à l’harmonisation des statuts entre ouvriers et employés (ou encore au « statut unique »).

Cette harmonisation des statuts entre ouvriers et employés n’est toutefois que partielle. En conséquence, la distinction entre les deux catégories de travailleurs continue d’exister, notamment en ce qui concerne le régime des vacances annuelles, l’application des barèmes de rémunération, etc.

Il demeure donc utile de pouvoir ranger un travailleur dans une catégorie plutôt que dans une autre pour savoir quelles règles lui sont applicables.

En outre, la nouvelle réglementation elle-même maintient les catégories de travailleurs « ouvriers » et « employés » dans le cadre de la mise en place d’une période transitoire qui concerne les travailleurs qui, au 1er janvier 2014, étaient déjà liés par un contrat de travail à leur employeur. Dans ce cas, en effet, le calcul du délai de préavis – ou de l’indemnité compensatoire – devra se faire en deux temps, et nécessitera de pouvoir raccrocher les travailleurs concernés à l’une ou l’autre des catégories antérieures.

Il demeure donc utile de pouvoir faire la différence entre un « ouvrier » et un « employé ». À cet égard, la qualité du travailleur est déterminée par la nature du travail à effectuer.

Une fonction dont les prestations sont essentiellement de nature manuelle sera qualifiée d’une fonction d’ouvrier. Par contre, le travailleur prestant un travail principalement intellectuel sera qualifié d’employé. La dénomination du contrat d’emploi n’exerce à cet égard aucune influence, car seule la nature du travail effectué est déterminante.

À titre d’exemple, a été considéré comme un travail « ouvrier » :

•             concierge d’un hôtel ;

•             chauffeur-livreur ;

•             dame d’entretien dans un hôtel ;

•             etc.

À l’inverse, a été considéré comme un travail « employé » :

•             gardien de nuit dans une maison de repos ;

•             opérateur de photocomposition dans le secteur de l’imprimerie ;

•             responsable de salle d’un restaurant ;

•             maître-nageur chargé également de l’entretien de la piscine ;

•             etc.

Il existe des différences substantielles de régime entre les ouvriers et les employés. Le paiement de la rémunération, ainsi que celui du pécule de vacances, est organisé de façon différente.

Février 2017